Kategorie: systemische Beratung

Symposium: Von Kollegen für Kollegen

Wenn Menschen lernen, um sich in ihrer Professionalität weiter zu bringen, dann ist ein Lernerfolg auch davon abhängig, wer in welcher Lernkultur lehrt und lernt. Wir bringen am 10. Januar in München wieder Menschen zusammen um kollegial von- und miteinander zu lernen. Es geht um sehr viel praktisches, anwendbares Knowhow und nicht um die große Theorie. Außerdem kenne ich alle Kollegen, die sich dort engagieren persönlich und schätze jeden einzelnen.

Hier der Link zur Webseite mit dem Programm und dem Anmeldeformular:

http://www.system-worx.de/institut/systemische-peergroup-muenchen/symposium-2015.html

Key Note: Der Seele nach-denken

Was mich besonders freut ist, dass wir Dr. Lothar Malkwitz gewonnen haben, um einmal eine andere Art der Key Note zu hören. Es geht dabei darum, einmal unserer Seele nach-zu-denken, wenn wir die Art und Weise unseres Berater-seins in den Blick nehmen. Er selbst ist nicht nur Berater, sondern auch psychoanalytischer Therapeut und Theologe. Es geht ihm um die Frage der praktischen Ethik in der Beratung. Als Berater habe ich mal in flapsigen Worten einem Kunden den Unterschied zur „klassischen“, d.h. fachbezogenen Unternehmensberatung so erklärt: „Wir sind die Guten! Wir beziehen das Knowhow und die Beteiligten in der Organisation in Veränderungsprozessen mit ein. Schließlich müssen Sie es ja auch hinterher leben und umsetzen.“ Klingt gut, ist aber nicht immer so einfach. Was bedeutet es, wenn man als Berater „zu erfolgreich“ ist? Was passiert, wenn wir doch zum Erfüllungsgehilfen von Mächtigen in Organisationen werden, aber dafür unsere Werte verraten? Vertragen sich überhaupt eine ethische Haltung und Erfolg? Wenn ja, wie? Wie bin ich als Berater transparent in meinem Vorgehen? Wie bin ich mir bewusst, dass auch ich Macht ausübe und wie gehe ich damit um? Wie bin ich aber auch korrumpierbar?
Lauter gute Fragen im Rahmen zahlloser Dillemmas im Rahmen der eigenen Berufsausübung.

Keine Sorge: Es wird kein Vortrag mit erhobenem Zeigefinger. Sondern Lothar Malkwitz will uns zum Nachdenken bringen durch Transfer von Ideen aus der Psychoanalyse und der Theologie. Ich glaube, das wird ein tiefgründiges Erlebnis…

Vorkongress zum Organisationsdesign

Ich freue mich auch sehr darauf, selbst auf der Bühne des Vorkongresses, mit meinem Kollegen Dr. Thomas Westerhoff zu stehen. Ein wenig wird mich dabei meine Vergangenheit als Manager bei Siemens einholen, denn er war auch lange Jahre dort tätig und wir werden auch ein Fallbeispiel aus der Konzernwelt verwenden um das Thema „Organisationsdesign“ ganz praktisch zu illustrieren. Wie immer gibt es dazu auch viel Hintergrundinfo und eine Toolbox dazu zum Mitnehmen für die Teilnehmer. Warum ist das Thema wichtig? Nun, ich fand schon während meiner systemischen Ausbildung, dass die Systemiker sich gerne um gute Antworten auf die Frage nach der Struktur (sprich Aufbau- und auch Ablauforganisation) drücken. Es war immer sehr schnell klar, welche Fallen es gibt und wie der unprofessionelle Umgang mit der Verteilung der Verantwortung zu Problemen und Schwierigkeiten führt, aber wie man statt dessen eine schlüssige Struktur findet und auch umsetzt, da blieb es sehr vage. Wenn man darüber etwas lernen wollte, dann musste man schon mal über den Teich nach Amerika blicken. Dort gab und gibt es einige pragmatische Ansätze, die mit der systemischen Haltung und Vorgehensweise durchaus kompatibel sind. Allerdings gab es auch eine Vorgehensweise, die mir damals einerseits schon schlüssig und spannend vor kam, aber andererseits irgendwie immer zu aufwändig und akademisch erschien. Das war das Viable System Model nach Stafford-Beer. Wir haben in den letzten Jahren viel damit experimentiert und letztlich nicht nur positive Erfahrungen gemacht. Sowohl in der Vermittlung, als auch in der Anwendung wird aus unserer Sicht eine bestimmte Didaktik notwendig, die bestimmte Anwendungsschritte vereinfacht, damit man vor lauter Komplexität nicht aus der Kurve fliegt. Mittlerweile haben wir einen Zustand erreicht, mit dem wir das Gefühl haben, gut arbeiten zu können. Dieses Knowhow möchten wir am Vorkongress an interessierte Kollegen weitergeben.

Hier der Link zur Veranstaltung und zur Anmeldung:

http://www.system-worx.de/institut/seminare/vorkongress-workshop-2015.html

Nun wünsche ich allen Leserinnen und Lesern meines Blogs eine gute restliche Vorweihnachtszeit…

Ich bin persönlich immer sehr daran interessiert, interessante Heuristik oder Landkarten kennenzulernen. In meinem eigenen Lernen bemerke ich dann immer wieder diesen Moment in dem sich eine innere Erkenntnis einstellt. Als würde in meinem Geist ein interessantes Muster oder eine spannende Perspektive auf einen Sachverhalt eine Erkenntnis produzieren, die vorher nicht da war. Heute war einer dieser Momente, als ich eine Kategorisierung über Zusammenhänge las. Vielleicht geht es Ihnen, meinem Leser oder meiner Leserin ähnlich? Ich freue mich über ihre oder deine Rückmeldung…

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Als Berater unterstützen wir Organisationen, die sich stark verändern. Oft geht das mit verschlechterten Arbeitsbedingungen für die Beteiligten einher. In vielen Branchen hat es einen Preis, im Geschäft zu bleiben. Vieles ist aber erträglich wenn die Kultur stimmt und der Wert Ehrlichkeit etwas zählt und Klarheit in der Kommunikation gelebt wird.

Auf der personalen Ebene wird ja häufig mit Zielen gesteuert, z.B. durch Führen mit Zielen in Mitarbeiter-Jahresgesprächen. So manche persönliche Veränderung wird aber erst möglich, wenn man nicht nur den positiven Zielzustand kreiert, den es sich anzustreben lohnt. Einer der wichtigsten inneren Zustände als Anreiz zur eigenen Veränderung ist ein Gefühl, das mit der Aussage einher geht „ich mag nicht mehr…“. Ein Impuls für das Wochenende: Was mögen Sie nicht mehr?

Ein paar Beispiele:

  • Ich mag nicht mehr am Abend vor der Glotze sitzen und mich nach den Nachrichten durch’s Programm zappen bis ich vor Müdigkeit die Augen nicht mehr offen halten kann.
  • Ich mag nicht mehr meine Kinder schimpfen, nur weil ich müde bin.
  • Ich mag nicht mehr für den Mülleimer arbeiten.
  • Ich mag nicht mehr mit Menschen arbeiten, denen ich nichts bedeute.
  • Ich mag nicht mehr in einem vergifteten Klima arbeiten.
  • Ich mag nicht mehr gegen meine Gesundheit arbeiten.
  • Ich mag keine Dinge mehr tun, in denen ich nicht mehr vor komme.

Es gibt wahrscheinlich in Deutschland 60 Millionen Fußballnationaltrainer, die es alle besser wissen als Yogi Löw 😉
Dieser kurze Artikel ist NICHT so gemeint. Ich glaube, dass man als Fußballbegeisterter erst einmal anerkennen muss, was gerade mit unserer Nationalmannschaft so los ist. Es ist nach dem Weggang entscheidender Personen nicht mehr die selbe Mannschaft. Sie muss erst wieder als solche zusammen wachsen und heutige Lücken dürfen sich schließen.

Was aber aus systemischer Sicht interessant ist und für mich auch als Analogie für jede Art von Organisation taugt, das möchte ich hier kurz beschreiben. Ich mache das an zwei Schlüsselrollen fest, die offenbar nicht mehr angemessen besetzt sind.

Schlüsselrolle 1: Regie

Wenn keiner mehr von hinten oder auch von vorne aber meistens aus dem Mittelfeld auf dem Platz Regie führt, dann fehlt die Koordination der Angriffe und die Kompaktheit der Verteidigung. Das Umschalten fällt auch schwer. Man sieht, dass der alte Kapitän Philipp Lahm dort enorme Fähigkeiten hatte. Schweinsteiger nimmt seine Rolle vor allem auf der sozialen Seite wahr, weniger auf einer strategischen. Gute Regie braucht aber beides.

Schlüsselrolle 2: Abschluss

Wer fühlt sich zuständig dafür einen guten Abschluss hin zu bekommen. Eigentlich sollte das vorne wirklich jeder können. Aber ohne Regie kommt man vorne gar nicht in die Kraft. Entscheidend ist also nicht nur der Druck und Wille von allen nach vorne zu gehen, sondern wirklich auch echte Tore zu schießen. In meinem Berufsfeld heißt das: Wer z.B. Ausbildungen macht, sollte vor allem im Seminarraum vor den Teilnehmern überzeugen und nicht nur in der Entwicklung von klugen Konzepten. Zu Forschung & Entwicklung auf Modellebene gehört die gute Didaktik.

Übung macht den Meister

In meiner Arbeit als Berater geht es immer wieder darum, ganze Organisationen und auch Personen (in der Regel Führungskräfte zu qualifizieren). Die Erwartungen sind hoch, insbesondere an gute Fachkräfte, die zu Führungskräften werden. Sie sollen dann gleich das ganze Führungshandwerk beherrschen. Die Vorstellung ist, dass eine Ausbildung funktioniert wie Instant-Kaffee: Ein Löffel Pulver auflösen – und schon geht’s. Ab in ein Führungsseminar und schon klappt’s auch mit der Führung. Aber so funktioniert Lernen leider nicht. Mein Fahrlehrer sagte zu mir: Erfahrung kommt von Fahren. Und so ist es auch mit dem Lernen sozialer Fähigkeiten. Was hat das für Auswirkungen auf die Ausbildung von Führungskräften, Beratern und Coaches? Lesen Sie weiter…

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Als Unternehmer und als Berater von Unternehmern bin ich häufig mit Strategieentwicklungsprozessen betraut. Und ich nehme bei meinen Kunden wahr, dass sie mit diesem Vorgehen gerne auf der sicheren Seite wären: Wir machen einmal Strategie. Dann haben wir’s wieder für eine Weile geschafft. Beteiligung? Vor allem dann sehr gerne, wenn man es damit nicht alleine gewesen ist, sich für eine Richtung zu entscheiden. Es waren alle dabei und hätten auch gegen eine einzuschlagende Richtung diskutieren können. Wie will man eigentlich Verantwortung für eine ungewisse Zukunft übernehmen? Ich plädiere gegen Zukunftslaboratorien und Innovation Labs… Warum? Das Foto verdeutlicht was ich meine: Ende Dezember 2013 sollte im Olympiapark in München wieder ein Skirennen stattfinden. Die Vorhersage „im Winter hat es Schnee“ hat mal wieder nicht funktioniert. Dafür wurde der See leergepumpt und in Kunstschnee verwandelt, der dort vor sich hin schmolz. In den Medien war von „Enttäuschung“ zu lesen. Einer der Verantwortlichen hatte gar den Satz gesagt: „im letzten Jahr haben wir den Wettkampf gegen die Witterung gewonnen.“ Lesen Sie hier, warum ich finde, dass man nicht noch bessere Vorhersagen braucht um vermeintlich besser planen zu können…

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Es ist schon eine Tradition geworden: Das Lernen von Kollegen für Kollegen. Und schon wieder scheint etwas Neues zu entstehen mit einem vertrauten Charakter. Emergenz ist ja in der Entwicklung von Organisationen und von Personen ein Top Thema. Ich bin so gerührt was nun schon seit Jahren entsteht, wenn nicht einer denkt und andere machen, sondern wenn viele aufgefordert werden, sich aktiv und mit ihren Herzensthemen zu beteiligen. Es entsteht Schwung und Dynamik. Es entsteht eine besondere Art der kollegialen Verbindung zwischen den Gestaltern und den Teil-nehmern.

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Es gibt Konzepte, die für Berater in der Beratungsarbeit sehr nützlich sind. Und es gibt Konzepte, die es lohnt, Menschen in Führung und in Verantwortung zu lehren, um sich selbst und andere verantwortungsbewusst zu führen. Deshalb war es mir am zweiten Tag der Summer School 2013 wichtig, ein Konzeptgebilde sowohl von der theoretischen Seite zu beleuchten, als auch Teile der dazu passenden Didaktiken zu teilen, die helfen die Konzepte für andere greif- und anwendbar zu machen. Es handelt sich um eines der beiden populären Konzepte, das Kommunikation mit der Persönlichkeit der Kommunizierenden verbindet: Die Arbeit rund um die Kommunikationsmuster von Virginia Satir. Verglichen mit dem zweiten wesentlichen Konzept, der Transaktionsanalyse nach Eric Berne, ist die Arbeit von Virginia Satir auch für nicht-Fachleute relativ rasch anwendbar  und ist in der gebotenen Komplexität gut überschaubar. Auch wenn ich selbst in der Tradition der Systemischen Transaktionsanalyse durch Bernd Schmid ausgebildet bin, so kann ich den Konzepten von Virginia Satir viel abgewinnen und setze sie nun seit einigen Jahren insbesondere in der internationalen Führungskräfteentwicklung mit Erfolg ein. Hier ein kleiner Einblick…

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Nicht zu fassen: Unser erstes Ausbildungsjahr im Curriculum „Systemische Organisationsentwicklung und Change Management“ ging vorletzte Woche zu Ende. Ich arbeite als Lehrtrainer für das ISB in Wiesloch nun schon sieben Jahre doch der Abschluss unserer ISB Ausbildung in München letzte Woche war für mich etwas ganz besonderes…

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Wenn Organisationen beginnen sich zu optimieren, dann geschieht das meist aus einem Erkenntnisprozess heraus. Es ist interessant zu beobachten, dass die Optimierung im ersten Schritt fast immer zu kurz springt, weil meist ausschließlich Symptome kuriert werden. Auf der Ebene der Mitarbeiter bzw. der Umsetzung vor Ort entsteht dann Unmut und Frustration für das mangelnde Verständnis für die Gesamtzusammenhänge und sogenannter Widerstand. Aber was hilft?

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