< Allgemein – Markus Schwemmles Blog

Kategorie: Allgemein

Inspiriert von einem Interview von Gabor Steingart mit Herrn Wolfgang Reizle dem Aufsichtsratschef von Linde möchte ich hier ein wesentliches Thema vertiefen, das mich seit einiger Zeit begleitet und immer wieder beschäftigt. Ausgangspunkt war damals die Erkenntnis, dass im Miteinander in Teams und jeder Art von Austauschbeziehung immer wieder darum geht, wie wir einander gerecht werden. Herr Reizle hat mir eine weiterführende Erkenntnis beschert, denn ich bin davon ausgegangen, dass dieses ‚einander gerecht werden‘ in erster Linie eine sehr subjektive Sicht ist und der Versuch äußere Maßstäbe dafür heranzuziehen eine Form der Rationalisierung einer Projektion ist. Jetzt kann ich den inneren Mechanismus in Worte fassen:

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Buchtipp – Unter Bänkern

Ich erinnere mich noch gut an 2008, das wunderbare Jahr, in dem meine Frau mir das Ja-Wort gab, in dem wir aber auch alle miteinander an einer der schlimmsten Katastrophen in der Finanzwelt vorbeigeschrammt sind. Ich war gerade ein Jahr selbständig und am Auftragsrückgang wurde deutlich, dass viele Unternehmen schon sehr beeinträchtigt waren. Wenige Monate später schossen dann die Krisenberatungsprojekte, wie Pilze aus dem Boden, die Krise schien ausgestanden und langsam kehrte dann auch in meiner beruflichen Umwelt „business as usual“ ein. Und genau da liegt das Problem.

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Organisationen entwickeln sich – ob mit oder ohne Personen die den Titel „Organisationsentwickler“ auf ihrer Visitenkarte tragen. Die Hoffnung ist, dass es mit Menschen in dieser Rolle besser geht. Rund um den gesunden Menschenverstand gibt es für aber mindestens zwei Abwege…

Ein wesentlicher Beitrag von Organisationsentwicklern ist die Entwicklung und Durchführung von Interventionen, die dazu beitragen die Organisation in eine gewünschte Richtung zu entwickeln. Eine Intervention beruht dabei nach meiner Definition immer auf der Schaffung zuträglicher Information. Zuträglich im Sinne der Zielorientierung wird die Information allerdings erst dadurch, dass sie an die Wirklichkeitskonstruktionen der handelnden Personen anschlussfähig ist. Daraus resultiert ein Übersetzungsproblem: Information, die nicht so gestaltet ist, dass sie durch Mitglieder einer Organisation aufgenommen und im Sinne der Zielrichtung verarbeitet wird ist zunächst einmal nicht nützlich. Durch kollektive Glaubenssätze als ein wesentlicher Bestandteil der Kultur vor Ort findet manchmal eine sinnstiftende Informationsverarbeitung nicht statt.

Einer dieser Glaubenssätze kann heißen: „Die Wissenschaft hat immer Recht!“

Dadurch entsteht eine Wissenschaftsgläubigkeit, die Mitglieder einer Organisation in Ehrfurcht vor Studien und wissenschaftlichen Ergebnissen erstarren lässt. So hält sich z.B. hartnäckig ein Gerücht in manchen Organisationen, dass der Auslöser für Burnout grundsätzlich im Arbeitskontext zu suchen ist („Es ist die Arbeit, die letztlich zu Burnout führt.“). Weitaus schlimmer und noch weiter verbreitet sind Ergebnisse von sogenannten Studien, die ohne wissenschaftlichen Hintergrund durchgeführt wurden. Sogar große Konzerne und große Beratungsunternehmen erzeugen dadurch Scheinwirklichkeiten mit unzureichenden Beschreibungen von Ursache-Wirkungs-Zusammenhängen. Ein ganzes Meer von Mythen entsteht dazu gerade im Themengebiet von Gender- und Diversitybalance. Es ist interessant zu sehen was an Überzeugungen in Organisationen entstehen kann wenn Redner „Erkenntnisse“ mit Gewissheit predigen. Es ist nicht leicht die Spreu vom Weizen zu trennen. Ich selbst bin übrigens sehr klar für die Nutzung von wissenschaftlichen Erkenntnisse in Organisationsentwicklungsprozessen! Allerdings plädiere ich für große Sorgfalt bei der Recherche und Auswahl von wissenschaftlichen Erkenntnissen einerseits auf der Seite der professionellen Organisationsentwickler und für eine kritische Prüfung dieser Angebote auf der Seite der Rezipienten, also der Führungskräfte und Mitarbeiter. Am Ende des Tages handelt es sich bei wissenschaftlichen Erkenntnissen niemals um die Wahrheit sondern nur um eine besonders elaborierte Form von Wirklichkeitskonstruktionen. Die Wahl der Forschungsmethoden und die aufgewendeten Ressourcen bei der Erforschung von Sachverhalten erzeugt eine Scheingenauigkeit, die deshalb gerne mit Wahrheit verwechselt wird. Am Ende geht es lediglich nur darum wie nützlich bestimmte wissenschaftlich geprägte Informationen im Sinne der Zielentwicklung und –erreichung für die handelnden Personen sind. Meine persönliche Meinung ist übrigens, dass wir bisher nur zu einem Bruchteil wissenschaftlich fundierte Informationen in OE-Prozessen nutzen und dass dort noch viel Potenzial ist. Die Ursache liegt in meinen Augen in einer praxisfernen Wissenschaftssprache und der Verselbständigung von Wissenschaft an sich. Forschung ist heute in Deutschland bis auf wenige Ausnahmen vor allem bemüht, den nächsten Forschungstopf zu knacken und nicht an den Herausforderungen der Organisationen und ihren Mitgliedern orientiert. Das ist in Nordamerika deutlich anders. Dort ist es nicht verpönt neben Fachpublikationen auch öffentlichkeitswirksame und verständliche Publikationen oder Interviews zu geben die sprachlich verständlich sind ohne an Gehalt zu verlieren. Im Gegenteil. Durch die tradierten Überlegungen dass nur gut und richtig ist was kompliziert und unverständlich ist verspielen wir uns in Deutschland viele Chancen, weil nützliches ungenutzt bleibt.

Allerdings ist auf der anderen Seite vom Pferd gefallen auch nicht geritten (Danke Bernd für dieses Bonmot). Von Menschen die sich mit Wissenschaft erst gar nicht beschäftigen werden dann vermeintlich „nützliche“ Wirklichkeitskonstruktionen in die Welt gesetzt. Erstaunlicherweise gleichen sie den Wissenschaftspredigern in Organisationen bis auf den kleinen Unterschied des Inhaltes den sie predigen. In beiden Fällen führt das gelegentlich zur unreflektierten Nutzung von Wirklichkeitskonstruktionen hier unter dem Primat der Nützlichkeit. Es gibt den Spruch, dass wer heilt recht hat. Nur wenn dieser Satz dazu (ver)führt sachlich unsauber zu arbeiten und Menschenbilder in die Welt zu setzen, die den handelnden Personen in den Organisationen sogar nachhaltig schaden weil sie lediglich mit unreflektierten Überzeugungen ausgestattet sind, dann finde ich sollte man seine Vorgehensweise überdenken. So hält sich unter dem Primat der Nützlichkeit die Maslowsche Bedürfnispyramide in Organisationen oder in Veränderungsprozessen werden Veränderungskurven als „Wahrheit“ postuliert ohne die Menschen zu eigener Prüfung und zum Selbstexperiment anzuhalten. Letztendlich ist die reflektierte Arbeitsweise mit Modellen und Inhalten wichtig. Lernmethodik und Didaktik in Seminaren und Workshops sollte die kritische Verinnerlichung und die Förderung und Bewahrung der Offenheit bezüglich neuer (hoffentlich zuträglicher) Information zum Ziel haben. Den wirklichen Unterschied machen dann aus meiner Sicht nicht die unterschiedlichen (und hoffentlich hochwerten) Inhalte sondern die Arbeitsformen zur Auseinandersetzung mit Inhalten und Schaffung eigener hochwertiger Erfahrung. Seit Jahren lehren wir deshalb in unserem Curriculum eben nicht nur Inhalte (die immer wieder eine Überprüfung und Weiterentwicklung erfahren) sondern vor allem auch Arbeitsformen (kollegiale Beratung. Sparring, Coaching, Action Learning, Regieübungen usw.) weil die Schaffung einer hochwertigen Arbeits- und Lernkultur in Organisationsentwicklungs- und Changeprozessen ein kritischer Erfolgsfaktor darstellt. Letztlich sollte sich aus meiner Sicht jeder Professionelle in dem Bereich prüfen wie er mit Inhalten umgeht und zu welchem Umgang er aufruft. Der Notwendigkeit der Selbstaktualisierung geht aus meiner Sicht eine kritische Offenheit voraus gepaart mit Neugier und der Lust auf nützlich-Neues. Das Phänomen der Emergenz beruht aus meiner Sicht letztlich auf dieser neugierig-prüfenden Haltung ohne die keine hochwertige Innovation in Organisationen möglich ist.

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Since 2016 I host the INOC community. INOC stands for
International Organizational Development & Coaching.

But what is INOC?

It is a community of internationally minded professionals who want to net-work across boarders. We formed a core team, that continuously worked on the idea of a learning event rather than just another conference. For our event on November 10-11, we want to invite real participants and not only people who want to consume.

Everyone is invited who already is active in the field of OD & Coaching. This year we have three perspectives:

  1. Intercultural encounter: Of course, we want to use the fact, that we come from different cultural backgrounds. We let you experience state-of-the-art interventions to become a net-working group of professionals right in the beginning…
  2. Roots of Organizational Development: Our field of OD & organizational coaching has cultural based roots: We all work based on a heritage of different „schools“ from different national and therefore cultural backgrounds. Not only will we show these roots but we want you to **become more effective in your daily work** by being more aware of these roots and **learn from each other’s backgrounds**. We also invited **John Scherer** as an expert in this matter as a wonderful inspiring key note speaker.
  3. Return of the autocrats: This is a rather provocative and thought-provoking topic. We all see currently in society  but also in leadership or organizational worlds the rise of **autocratic or even dictatorial patterns**. Tackling them requires collective learning & intelligence. The question is, how to deal with these tendencies professionally and we will address these issues with a reflexive format…

If you are an internationally minded OD & coaching professional, we want YOU for these two days. Here is a video message for you:
https://youtu.be/5WLONsyXzn8

One last note: Our INOC network has no profit interests. We want network & learning. That’s why INOC is not a classic organization but an initiative of professionals. The cost for you as participants will help you to finance the expenses of the meeting itself but will not generate profit. We all carry our own travel expenses. We rather want to become a international movement without bureaucratic boundaries.

We also created a SLACK channel to get in touch with you even before the conference. Please join here: https://inocmeeting2017.slack.com/join/shared\_invite/MjEyMzgyMTk4MTk5LTE0OTk4NDY0NDEtZGJlYmE1NWQwZg

Now, I am looking forward to see you soon…

Here is the link to our INOC website & registration: http://www.inoc-network.org/portfolio/inoc-meeting-2017/

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Direkt an Ostersonntag sind sie geboren: Die beiden neuen Sterne in meinem familiären Universum. Und ihre Ankunft hat sich 9 Monate lang angekündigt und war zuletzt einfach nicht mehr zu übersehen. Und wie es sich so mit der Geburt von Sternen auf sich hat, sind sie mit einem kräftigen Urknall ins Leben getreten…

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Nur um eines klar zu sagen: Die Kernbotschaft dieses Artikels ist nicht, dass der agile Ansatz ungeeignet ist, um Unternehmen und vor allem deren Mitarbeiter flexibler zu machen. Ich möchte damit auch nicht in Abrede stellen, dass mit agilem Mindset und agilen Methoden ein Mehrwert in Organisationen generiert wird. Ich möchte vor allem aufzeigen, dass dies besser unter bestimmten Bedingungen stattfindet…

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Mich begeistert bis heute der Gedanke in meinem beruflichen Wirken ein Meister in meinem Fach zu sein und als solcher meine beruflichen Aufgaben und Herausforderungen zu „meistern“. Es genügt mir nicht, die Aufgaben zu „bewältigen“. Die meisterliche Haltung, die damit einhergeht beginnt schon bei der Annahme eines Beratungs- oder Coachingauftrages. Dieser muss sich in das Geflecht meiner Aufgaben und Tätigkeiten so einflechten lassen, dass ich genügend Zeit zur Vor- und manchmal auch Nachbereitung habe, bzw., dass ich meine Klienten auch zwischen den Ereignissen, d.h. Coachingterminen der Workshop-Ereignissen beraten und begleiten kann. So richtig interessant wird es für mich allerdings dann, wenn es an die Arbeit geht, das „Meisterstück“, wenn man so will…

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Ich bin im inneren tief davon überzeugt, dass die Entwicklung der Menschheit in Zusammenspiel mit den uns zur Verfügung stehenden Ressourcen (grob gesagt der Erde) insgesamt einen Systemzustand erzeugt hat, der eine längerfristigen Fortbestand aller Beteiligten nur ermöglicht, wenn wir lernen effektiv zusammen zu arbeiten. Angesichts des Fortbestandes vieler Kriege, politischer Konflikte, Umweltzerstörung und anderer negativen Auswirkungen scheinen wir noch weit entfernt von einem Zustand effektiver Kooperation zu sein. Und wer mal eine Zeit als Mitarbeiter in einem klassischen Großkonzern verbracht hat (immerhin 10 Jahre meiner Berufsbiographie), der entdeckt auch immer wieder erstaunliche Phänomene von Egoismen und Statusgehabe statt dem Willen, gemeinsame Ziele aus unterschiedlichen Rollen heraus zu verfolgen. Übrigens gibt es Statusgehabe in Hierarchien „oben“ (ich bin hier der Vorstand und alle meine Leibeigenen müssen machen was ich sage) genau so wie „unten“ (ich bin hier nur Mitarbeiter, zum Denken werden hier die Führungskräfte bezahlt)…

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