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Organisationsentwicklung zwischen Wissenschaft und Religion – ein Plädoyer für mündiges Management

Organisationen entwickeln sich – ob mit oder ohne Personen die den Titel „Organisationsentwickler“ auf ihrer Visitenkarte tragen. Die Hoffnung ist, dass es mit Menschen in dieser Rolle besser geht. Rund um den gesunden Menschenverstand gibt es für aber mindestens zwei Abwege…

Ein wesentlicher Beitrag von Organisationsentwicklern ist die Entwicklung und Durchführung von Interventionen, die dazu beitragen die Organisation in eine gewünschte Richtung zu entwickeln. Eine Intervention beruht dabei nach meiner Definition immer auf der Schaffung zuträglicher Information. Zuträglich im Sinne der Zielorientierung wird die Information allerdings erst dadurch, dass sie an die Wirklichkeitskonstruktionen der handelnden Personen anschlussfähig ist. Daraus resultiert ein Übersetzungsproblem: Information, die nicht so gestaltet ist, dass sie durch Mitglieder einer Organisation aufgenommen und im Sinne der Zielrichtung verarbeitet wird ist zunächst einmal nicht nützlich. Durch kollektive Glaubenssätze als ein wesentlicher Bestandteil der Kultur vor Ort findet manchmal eine sinnstiftende Informationsverarbeitung nicht statt.

Einer dieser Glaubenssätze kann heißen: „Die Wissenschaft hat immer Recht!“

Dadurch entsteht eine Wissenschaftsgläubigkeit, die Mitglieder einer Organisation in Ehrfurcht vor Studien und wissenschaftlichen Ergebnissen erstarren lässt. So hält sich z.B. hartnäckig ein Gerücht in manchen Organisationen, dass der Auslöser für Burnout grundsätzlich im Arbeitskontext zu suchen ist („Es ist die Arbeit, die letztlich zu Burnout führt.“). Weitaus schlimmer und noch weiter verbreitet sind Ergebnisse von sogenannten Studien, die ohne wissenschaftlichen Hintergrund durchgeführt wurden. Sogar große Konzerne und große Beratungsunternehmen erzeugen dadurch Scheinwirklichkeiten mit unzureichenden Beschreibungen von Ursache-Wirkungs-Zusammenhängen. Ein ganzes Meer von Mythen entsteht dazu gerade im Themengebiet von Gender- und Diversitybalance. Es ist interessant zu sehen was an Überzeugungen in Organisationen entstehen kann wenn Redner „Erkenntnisse“ mit Gewissheit predigen. Es ist nicht leicht die Spreu vom Weizen zu trennen. Ich selbst bin übrigens sehr klar für die Nutzung von wissenschaftlichen Erkenntnisse in Organisationsentwicklungsprozessen! Allerdings plädiere ich für große Sorgfalt bei der Recherche und Auswahl von wissenschaftlichen Erkenntnissen einerseits auf der Seite der professionellen Organisationsentwickler und für eine kritische Prüfung dieser Angebote auf der Seite der Rezipienten, also der Führungskräfte und Mitarbeiter. Am Ende des Tages handelt es sich bei wissenschaftlichen Erkenntnissen niemals um die Wahrheit sondern nur um eine besonders elaborierte Form von Wirklichkeitskonstruktionen. Die Wahl der Forschungsmethoden und die aufgewendeten Ressourcen bei der Erforschung von Sachverhalten erzeugt eine Scheingenauigkeit, die deshalb gerne mit Wahrheit verwechselt wird. Am Ende geht es lediglich nur darum wie nützlich bestimmte wissenschaftlich geprägte Informationen im Sinne der Zielentwicklung und –erreichung für die handelnden Personen sind. Meine persönliche Meinung ist übrigens, dass wir bisher nur zu einem Bruchteil wissenschaftlich fundierte Informationen in OE-Prozessen nutzen und dass dort noch viel Potenzial ist. Die Ursache liegt in meinen Augen in einer praxisfernen Wissenschaftssprache und der Verselbständigung von Wissenschaft an sich. Forschung ist heute in Deutschland bis auf wenige Ausnahmen vor allem bemüht, den nächsten Forschungstopf zu knacken und nicht an den Herausforderungen der Organisationen und ihren Mitgliedern orientiert. Das ist in Nordamerika deutlich anders. Dort ist es nicht verpönt neben Fachpublikationen auch öffentlichkeitswirksame und verständliche Publikationen oder Interviews zu geben die sprachlich verständlich sind ohne an Gehalt zu verlieren. Im Gegenteil. Durch die tradierten Überlegungen dass nur gut und richtig ist was kompliziert und unverständlich ist verspielen wir uns in Deutschland viele Chancen, weil nützliches ungenutzt bleibt.

Allerdings ist auf der anderen Seite vom Pferd gefallen auch nicht geritten (Danke Bernd für dieses Bonmot). Von Menschen die sich mit Wissenschaft erst gar nicht beschäftigen werden dann vermeintlich „nützliche“ Wirklichkeitskonstruktionen in die Welt gesetzt. Erstaunlicherweise gleichen sie den Wissenschaftspredigern in Organisationen bis auf den kleinen Unterschied des Inhaltes den sie predigen. In beiden Fällen führt das gelegentlich zur unreflektierten Nutzung von Wirklichkeitskonstruktionen hier unter dem Primat der Nützlichkeit. Es gibt den Spruch, dass wer heilt recht hat. Nur wenn dieser Satz dazu (ver)führt sachlich unsauber zu arbeiten und Menschenbilder in die Welt zu setzen, die den handelnden Personen in den Organisationen sogar nachhaltig schaden weil sie lediglich mit unreflektierten Überzeugungen ausgestattet sind, dann finde ich sollte man seine Vorgehensweise überdenken. So hält sich unter dem Primat der Nützlichkeit die Maslowsche Bedürfnispyramide in Organisationen oder in Veränderungsprozessen werden Veränderungskurven als „Wahrheit“ postuliert ohne die Menschen zu eigener Prüfung und zum Selbstexperiment anzuhalten. Letztendlich ist die reflektierte Arbeitsweise mit Modellen und Inhalten wichtig. Lernmethodik und Didaktik in Seminaren und Workshops sollte die kritische Verinnerlichung und die Förderung und Bewahrung der Offenheit bezüglich neuer (hoffentlich zuträglicher) Information zum Ziel haben. Den wirklichen Unterschied machen dann aus meiner Sicht nicht die unterschiedlichen (und hoffentlich hochwerten) Inhalte sondern die Arbeitsformen zur Auseinandersetzung mit Inhalten und Schaffung eigener hochwertiger Erfahrung. Seit Jahren lehren wir deshalb in unserem Curriculum eben nicht nur Inhalte (die immer wieder eine Überprüfung und Weiterentwicklung erfahren) sondern vor allem auch Arbeitsformen (kollegiale Beratung. Sparring, Coaching, Action Learning, Regieübungen usw.) weil die Schaffung einer hochwertigen Arbeits- und Lernkultur in Organisationsentwicklungs- und Changeprozessen ein kritischer Erfolgsfaktor darstellt. Letztlich sollte sich aus meiner Sicht jeder Professionelle in dem Bereich prüfen wie er mit Inhalten umgeht und zu welchem Umgang er aufruft. Der Notwendigkeit der Selbstaktualisierung geht aus meiner Sicht eine kritische Offenheit voraus gepaart mit Neugier und der Lust auf nützlich-Neues. Das Phänomen der Emergenz beruht aus meiner Sicht letztlich auf dieser neugierig-prüfenden Haltung ohne die keine hochwertige Innovation in Organisationen möglich ist.

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