Kategorie: Führung

Since 2016 I host the INOC community. INOC stands for
International Organizational Development & Coaching.

But what is INOC?

It is a community of internationally minded professionals who want to net-work across boarders. We formed a core team, that continuously worked on the idea of a learning event rather than just another conference. For our event on November 10-11, we want to invite real participants and not only people who want to consume.

Everyone is invited who already is active in the field of OD & Coaching. This year we have three perspectives:

  1. Intercultural encounter: Of course, we want to use the fact, that we come from different cultural backgrounds. We let you experience state-of-the-art interventions to become a net-working group of professionals right in the beginning…
  2. Roots of Organizational Development: Our field of OD & organizational coaching has cultural based roots: We all work based on a heritage of different „schools“ from different national and therefore cultural backgrounds. Not only will we show these roots but we want you to **become more effective in your daily work** by being more aware of these roots and **learn from each other’s backgrounds**. We also invited **John Scherer** as an expert in this matter as a wonderful inspiring key note speaker.
  3. Return of the autocrats: This is a rather provocative and thought-provoking topic. We all see currently in society  but also in leadership or organizational worlds the rise of **autocratic or even dictatorial patterns**. Tackling them requires collective learning & intelligence. The question is, how to deal with these tendencies professionally and we will address these issues with a reflexive format…

If you are an internationally minded OD & coaching professional, we want YOU for these two days. Here is a video message for you:
https://youtu.be/5WLONsyXzn8

One last note: Our INOC network has no profit interests. We want network & learning. That’s why INOC is not a classic organization but an initiative of professionals. The cost for you as participants will help you to finance the expenses of the meeting itself but will not generate profit. We all carry our own travel expenses. We rather want to become a international movement without bureaucratic boundaries.

We also created a SLACK channel to get in touch with you even before the conference. Please join here: https://inocmeeting2017.slack.com/join/shared\_invite/MjEyMzgyMTk4MTk5LTE0OTk4NDY0NDEtZGJlYmE1NWQwZg

Now, I am looking forward to see you soon…

Here is the link to our INOC website & registration: http://www.inoc-network.org/portfolio/inoc-meeting-2017/

Ich bin im inneren tief davon überzeugt, dass die Entwicklung der Menschheit in Zusammenspiel mit den uns zur Verfügung stehenden Ressourcen (grob gesagt der Erde) insgesamt einen Systemzustand erzeugt hat, der eine längerfristigen Fortbestand aller Beteiligten nur ermöglicht, wenn wir lernen effektiv zusammen zu arbeiten. Angesichts des Fortbestandes vieler Kriege, politischer Konflikte, Umweltzerstörung und anderer negativen Auswirkungen scheinen wir noch weit entfernt von einem Zustand effektiver Kooperation zu sein. Und wer mal eine Zeit als Mitarbeiter in einem klassischen Großkonzern verbracht hat (immerhin 10 Jahre meiner Berufsbiographie), der entdeckt auch immer wieder erstaunliche Phänomene von Egoismen und Statusgehabe statt dem Willen, gemeinsame Ziele aus unterschiedlichen Rollen heraus zu verfolgen. Übrigens gibt es Statusgehabe in Hierarchien „oben“ (ich bin hier der Vorstand und alle meine Leibeigenen müssen machen was ich sage) genau so wie „unten“ (ich bin hier nur Mitarbeiter, zum Denken werden hier die Führungskräfte bezahlt)…

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Hallo liebe Freunde, Kollegen und Kunden von system worx. Wir waren fleißig und haben gleich die nächste Learning Conversation fertig gestellt. Dieses Gespräch habe ich mit unserer Partnerin Silke Heerwagen geführt, die sich in den letzten Jahren immer wieder mit der Teamentwicklung in Führungsteams beschäftigt und dazu auch ein entsprechendes Whitepaper auf unserer Mediathek veröffentlicht hat: http://blogs.system-worx.de/unternehmen/gemeinsam-neues-gestalten/

Sie beschreibt in ihrem Artikel ein Fallbeispiel einer Führungsteamentwicklung, beschreibt einen entsprechenden Entwicklungsprozess, sowie entsprechende Instrumente bis hin zu Flipcharts, die dafür verwendet wurden. Viel Spass beim Sehen oder Lesen…

In my leadership seminars I try to create learning opportunities for my participants. But what is learning? Some managers think, learning is collecting tools and getting to know examples. There is of course some value in that.

But on the other hand this is just more of the same: Just another tool, just another example.

How about not adding more content to your inner hard drive but changing your own operating system?

How about if you knew what to do in order to really make changes happen?

How about your last off site meeting were you collected again many measures and activities and after half a year no one remembered almost anything? How about you then really leading a successful business AND private life no longer disconnected?

Well, that you only can learn by development. This requires mindful reflection rather than memorizing and repetition. It is just something different. As was last week’s great seminar. Thanks to everyone for the great joint effort and experience…

Meine Kunden haben bei mir ein Recht auf eine hohe Leistung, die sich bei mir unter anderem durch eine hohe Präsenz auszeichnet. Wenn ich mit einer Gruppe von Menschen oder auch in der Einzelberatung arbeite, gibt es in der Regel wenig Ablenkung z.B. durch Abstimmungsgespräche mit meinen Mitarbeitern oder durch Emails in den Pausen mit Computer oder mit der Zeitsparbüchse (bei mir ein iPhone). Ich gönne mir manchmal noch einen Blick für den Überblick, aber keine Tiefenbohrung. Wie würde ich dem anderen, der auf meine Antwort wartet dafür auch gerecht werden? Umgekehrt ist auch mein Anspruch, mit den Besten zu arbeiten. Vielleicht klingt dieser Satz komisch und anmaßend und braucht eine Érklärung…

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Das war ein Ausspruch meiner Tochter, der mich einfach mal ziemlich verblüfft hat. Dass eine bald 4-jährige zu so einer Reflexion fähig ist finde ich grandios.

Natürlich hat sie recht: Ich bin als Vater häufig damit beschäftigt, einzuschätzen ob sie bestimmte Dinge kann oder nicht. Ob es sich um die Bewältigung eines Klettergerüstes handelt oder ob das Eis ohne Geschlabber in den Mund passt oder auch die Verkehrssituation zu einer kleinen Verkehrsteilnehmerin mit Laufrad passt, ja, auf diese Einschätzung verwende ich oft meine Aufmerksamkeit. Dabei lasse ich allerdings manchmal (wie in der Situation in der sie mir diese Analyse zum Besten gab) außer Acht, dass sie sich ja ständig weiter entwickelt! Es vergeht keine Woche (und wenn ich genau nachsehe kein Tag) ohne Entwicklung. Woran bemerke ich, dass sie es nicht kann oder nicht kann? Oder vielleicht ist sie damit beschäftigt es zu lernen, aber kann es einfach nicht so wie ich das erwarte? Dieser Satz macht mich noch ganz anders nachdenklich. Zwar sind meine Mitarbeiter und Kollegen nicht meine Kinder, aber sie entwickeln sich auch. Kann ich können von nicht können wirklich auseinander halten? Und vielleicht lohnt es sich, dazu im Kontakt und Dialog zu sein…

Es gibt Führungskräfte, deren Lebensmythos ist sehr stark davon geprägt, sich selbst mit eigenem Engagement in die Organisation einzubringen. Mit großer Treffsicherheit werden Veränderungsbereiche identifiziert und mit eigener Power die Veränderungen angeschoben. Sie verwechseln sich mit der Organisation und projezieren ihren eigenen Krafteinsatz auf das, was es zu gestalten gilt. Wer so handelt darf für einen solchen Sprint nicht all zu viel Zeit brauchen, denn Veränderungen wollen bewältigt, umgesetzt, verinnerlicht werden und wenn die Ergebnisse nicht sichtbar werden ist die Zeit für Veränderung auch irgendwann vorbei.

Vielleicht geht das auch noch, so lange man genügend eigene Energie zur Verfügung hat, mit der man das System formt. Was, wenn die Kraft für die Veränderung abebbt? Die eigenen Reserven und auch der Wille zu immer neuen Kraftakten zu Wellen der Veränderung nimmt mit der Zeit ab. Langfristige Gestaltung, Nachhaltigkeit und schrittweiser kontinuierlicher Ausbau sind ab einem bestimmten Lebensalter einfach die attraktivere Variante. Vielleicht eine Disziplin des Veränderungsmanagements, die man dann neu lernen muss… So hat eben alles seine Zeit im Leben und nicht jede Veränderungsmüdigkeit ist gleich ein Burnout. Vielleicht manchmal auch eher die Vorstufe einer neuen Weisheit.

P.S. Das Lebensphasenmodell verdanke ich meiner Kollegin Dr. Cornelia von Velasco

Unsere nächste unternehmensübergreifende Führungswerkstatt (18. – 19. Juni) stellen wir unter das aktuelle Thema – Führung im Wandel.

Zwei Tage lang bieten wir Führungskräften aus verschiedenen Unternehmen die Möglichkeit ihr Führungsverhalten im Hinblick auf die veränderten Anforderungen zu reflektieren. Der Inhalt der Führungswerkstatt ist sehr praxisbezogen. Die spezifischen Bedürfnisse und Anliegen der Teilnehmer stehen im Vordergrund. In der Führungswerkstatt stellen sich die Teilnehmer ihren Herausforderungen aus ihrem eigenen Führungsalltag und arbeiten mit anderen Führungskräften an Ihren Praxisfällen.

Weitere Informationen finden Sie hier… http://www.system-worx.de/institut/seminare/die-fuehrungswerkstatt.html

Es gibt wahrscheinlich in Deutschland 60 Millionen Fußballnationaltrainer, die es alle besser wissen als Yogi Löw 😉
Dieser kurze Artikel ist NICHT so gemeint. Ich glaube, dass man als Fußballbegeisterter erst einmal anerkennen muss, was gerade mit unserer Nationalmannschaft so los ist. Es ist nach dem Weggang entscheidender Personen nicht mehr die selbe Mannschaft. Sie muss erst wieder als solche zusammen wachsen und heutige Lücken dürfen sich schließen.

Was aber aus systemischer Sicht interessant ist und für mich auch als Analogie für jede Art von Organisation taugt, das möchte ich hier kurz beschreiben. Ich mache das an zwei Schlüsselrollen fest, die offenbar nicht mehr angemessen besetzt sind.

Schlüsselrolle 1: Regie

Wenn keiner mehr von hinten oder auch von vorne aber meistens aus dem Mittelfeld auf dem Platz Regie führt, dann fehlt die Koordination der Angriffe und die Kompaktheit der Verteidigung. Das Umschalten fällt auch schwer. Man sieht, dass der alte Kapitän Philipp Lahm dort enorme Fähigkeiten hatte. Schweinsteiger nimmt seine Rolle vor allem auf der sozialen Seite wahr, weniger auf einer strategischen. Gute Regie braucht aber beides.

Schlüsselrolle 2: Abschluss

Wer fühlt sich zuständig dafür einen guten Abschluss hin zu bekommen. Eigentlich sollte das vorne wirklich jeder können. Aber ohne Regie kommt man vorne gar nicht in die Kraft. Entscheidend ist also nicht nur der Druck und Wille von allen nach vorne zu gehen, sondern wirklich auch echte Tore zu schießen. In meinem Berufsfeld heißt das: Wer z.B. Ausbildungen macht, sollte vor allem im Seminarraum vor den Teilnehmern überzeugen und nicht nur in der Entwicklung von klugen Konzepten. Zu Forschung & Entwicklung auf Modellebene gehört die gute Didaktik.