Kategorie: Change Management

In our Berlin session of a leadership program we tapped the topic of internal barriers that keep people from delivering performance up to their full potential. It is even more intriguing to find out that you are that person. All in a sudden there appears to be what I would call as a metaphor „the Berlin Wall I your head „. The internal mechanism really works similar: an unconscious internal part of the psyche is opposing the conscious one. Often these „parts“ have very old roots and where pretty well functioning at the time they came into play. The concept is actually called „Ego State“ in contemporary research and application. So even if it is unpleasant to become aware of an internal barrier, most of the time the inner territory stays invisible. Like if you would stand in front of a piece of the former Wall in Berlin. This wall was actually built to protect the territory. Again, that is pretty much the same internal mechanism. As history as well as applied Psychology shows: It is possible to tear down walls without loosing territory. In fact the two separated nations became one. And still you can experience differences. What was the clue? It was all about keeping the faith AND keeping the attention focused on a friendly fusion of the things that seem to be apart. It might help to not focus on the wall so much but more on the attached territory. I am sure you understand what I mean and hope that this description was helpful…

Dass sich Burnut als Diagnose immer weiter fort setzt merke ich seit 2 Jahren an verstärkten Anfragen von Coaching Klienten und Organisationen. Im Fokus stehen Menschen, die „einfach nicht mehr können“, oder innerlich spüren, dass sie ihre inneren Raubbau soweit betrieben haben, dass es nicht mehr geht. Es sieht so aus, als wäre es das Problem von Einzelpersonen. Dabei möchte ich in diesem Blogartikel erklären, warum Burnout in Organisationen auch ein Beziehungsphänomen ist und sich deshalb nur mit Coaching der Symptomträger alleine nicht lösen oder verbessern lässt.

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Nicht zu fassen: Unser erstes Ausbildungsjahr im Curriculum „Systemische Organisationsentwicklung und Change Management“ ging vorletzte Woche zu Ende. Ich arbeite als Lehrtrainer für das ISB in Wiesloch nun schon sieben Jahre doch der Abschluss unserer ISB Ausbildung in München letzte Woche war für mich etwas ganz besonderes…

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Wenn sich Organisationen verändern sollen, müssen die Menschen mit. Ich freue mich jedes mal, wenn die Investition in Kultur zu tragen beginnt. Im Moment erlebe ich wieder eine solche Zeit. Veränderungen in Organisationen ergeben sich nicht einfach nur zum Spaß, sondern sind erlebte Herausforderungen die eine Anpassungsleistung der Mitglieder eines Organisationssystems erzwingen. Wenn die Anpassung nicht oder nur ungenügend erfolgt, setzen Kräfte ein, die möglicherweise ein Zerbrechen oder Eingehen der Organisation zur Folge haben. Man kann sich da viele Maßnahmen ausdenken. Entscheidend ist aber, ob die Menschen mitgehen…

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Organisationen ringen heute damit, dass geplante, erdachte Veränderungen überhaupt erfolgreich umgesetzt werden. Einschlägige Studien kommen zu dem Ergebnis, dass nur 30-50% aller Veränderungsprojekte erfolgreich sind. Manchmal scheitern diese Projekte, weil sie viel zu langsam ablaufen. Dabei könnte die durchdachte Anwendung agiler Prinzipien einen deutlichen Geschwindigkeitsvorteil bringen.

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Wenn Organisationen beginnen sich zu optimieren, dann geschieht das meist aus einem Erkenntnisprozess heraus. Es ist interessant zu beobachten, dass die Optimierung im ersten Schritt fast immer zu kurz springt, weil meist ausschließlich Symptome kuriert werden. Auf der Ebene der Mitarbeiter bzw. der Umsetzung vor Ort entsteht dann Unmut und Frustration für das mangelnde Verständnis für die Gesamtzusammenhänge und sogenannter Widerstand. Aber was hilft?

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Als Beratungsorganisation arbeiten wir häufig in Veränderungsprozessen an der Kulturentwicklung unserer Kunden mit. Wirkungsvoll werden wir aber vor allem durch unsere eigene Kultur und die braucht regelmäßige Pflege. Die Frage ist: Wann führt Kultur zu besseren Ergebnissen?

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Auf dem Fußballplatz kann man es beobachten: Echtes Teamwork führt zu Ergebnissen. Das Gegenteil kann mal leider auch beobachten: Wenn nur wenige denken „oh nein, es wird böse enden“ hat das einen Einfluss auf die ganze Mannschaft – so geschehen beim legendären 4:4 gegen Schweden. Mein Kollege und Freund war im Stadion. Die kollektive Fassungslosigkeit breitete sich auf alle Besucher aus. Sogar die Schweden hatten nicht wirklich etwas zu jubeln. Was hat das mit unserer Lernveranstaltung für professionelle systemische Beraterinnen und Berater am 12. Januar 2013 zu tun? Lest es hier…

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Es ist spannend zu sehen, dass manche Themen immer wieder erscheinen und ich frage mich gelegentlich, warum wissenschaftlich fundiertes Knowhow immer noch nicht in Organisationen Einzug hält. So ist es auch mit diesem Thema. Schon seit der Human Relations Bewegung in den 30er Jahren des letzten Jahrhunderts als Gegenbewegung zum Taylorismus wurde nachgewiesen, wie sich eigene Zufriedenheit von Mitarbeitern auf die nachhaltige Leistungsfähigkeit von Organisationen auswirkt. In diesen Tagen des 21. Jahrhunderts ist die Glücksforschung populär. Und obwohl wir alle mehr und mehr zum Knowledge Worker mutieren und unsere Werkzeuge iPad und iPhone heißen, ist es irgendwie nicht verwunderlich, dass heutige Forscher zu ähnlichen Ergebnissen gelangen. Vielleicht liegt das daran, dass sich zwar unsere heutige Zeit als „modern“ darstellt, aber das menschliche Betriebssystem einfach kein weiteres Update erfahren hat. Ehrlich gesagt ist es ja auch immer noch gut genug. Unser Kollege Thomas hat uns inspiriert mit einem Impulsvortrag, den er auch bei unseren Kunden hält zum Thema „Glücklich im Job“.

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