Organisationsentwicklung: Wenn Mitarbeiter agil mit adhoc verwechseln…

Nur um eines klar zu sagen: Die Kernbotschaft dieses Artikels ist nicht, dass der agile Ansatz ungeeignet ist, um Unternehmen und vor allem deren Mitarbeiter flexibler zu machen. Ich möchte damit auch nicht in Abrede stellen, dass mit agilem Mindset und agilen Methoden ein Mehrwert in Organisationen generiert wird. Ich möchte vor allem aufzeigen, dass dies besser unter bestimmten Bedingungen stattfindet…

Wir haben uns als Beratungsunternehmen schon vor einigen Jahren mit dem Thema Agilität in Organisationen beschäftigt. Vor allem haben wir frühzeitig die agilen Prinzipien selbst auf die Disziplin der Organisationsentwicklung angewandt. Denn häufig erleben wir bis heute, dass an Organisationsentwicklung immer mehr der Wunsch oder die Notwendigkeit herangetragen wird, der immer schneller werden Außenwelt eine Erhöhung der inneren Veränderungsgeschwindigkeit entgegen zu setzen. Dabei sind OE-Prozesse manchmal eben nicht agil. Einen Teil unserer Erfahrung mit Agilität und agiler Organisationsentwicklung haben wir in einer unserer Ausbildungen zusammengefasst:
[http://www.system-worx.de/institut/organisationsentwicklung-und-change-management/moderne-oe-methoden-kompakt.html]
Die Anmeldung erfolgt über unser Partnerinstitut des isb in Wiesloch:
[http://www.isb-w.eu/professionalisieren/seminare/seminar\_moe\_agile.php]


Zurück zur Agilität. Fragt man Mitarbeiter oder Führungskräfte, was agil für Organisationen bedeutet, dann erhält man als erste und häufigste Antwort den Begriff „flexibel“, dicht gefolgt von der Assoziation „schnell“. Manch einer hat auch schon die Assoziation zum „Rollator“ hergestellt („mein Opa war auch schon agil“). Das ist wahrscheinlich eher witzig gemeint. Ganz selten bis gar nicht erhält man bei einer solchen Übung den Begriff „angemessen“ oder „angepasst“, was übrigens auch ein Teil der Wortbedeutung ausmacht (im Sinne von sich „rasch an äußere Begebenheiten anpassen“).
Und da liegt aus meiner Sicht der berühmte Hase im Pfeffer. Es wird dann viel zu früh nach agilen Methoden und „agile Leadership“ gerufen, ohne genau zu klären, wofür das gut ist. Menschen, die einen geringeren Reifegrad aufgrund ihrer Ausbildung, Berufserfahrung oder Zugehörigkeit zur Organisation aufweisen, wittern auf einmal ihre Chance und legen los zu ungeahnten Sprints. Ich bin ja manchmal auch ein Freund des Spruchs: „Da hat einer nicht gewusst, dass es nicht geht – und hat es einfach gemacht.“ Aber ich kenne den Wert von organisatorischer Koordination und von klaren Regelungen. In dem Moment, in dem Mitarbeiter agil mit adhoc verwechseln, werden eben oft auch Dinge in die Welt gebracht, die leider hinterher nicht nutzbar sind. In meinen Augen handelt es sich dann um Verschwendung. Ich bin auch dafür, Mitarbeiter machen zu lassen und in die Verantwortung zu bringen, aber nicht um den Preis, dass Entwicklungen am Ende doch für die Mülltonne waren. Ein gut gestaltetes Verantwortungssystem, das durch Führungskräfte über verschiedene Hierarchien gut gelebt wird, ist meines Erachtens in den meisten Organisationen die Voraussetzung für gelingende Agilität. Auch um die Mitarbeiter vor Misserfolg zu schützen, der in Demotivation endet. Es gilt eben nicht: Hauptsache agil… Vielleicht schon eher: Hauptsache verantwortlich agil…
In diesem Sinne: Gutes Gelingen bei den nächsten Sprints…

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