Führung durch Abgrenzung

Führung ist immer wieder ein interessantes Phänomen. Ohne Führung scheint es nicht zu gehen: Sozialpsychologische Studien zeigen, dass führungslose Gruppen, die ein gemeinsames Ziel verfolgen schnell eine informelle Führungsperson wählen. Moderne Personalauswahl und Managementdiagnostik funktioniert allerdings nicht so. In vielen Unternehmen werden die besten Fachleute aus Gründen der „Perspektive“ auch heute noch in Führungspositionen gebracht. So entwickelt sich oft ein „kollegialer“ Führungsstil und der ist dann in vielen Fällen der Anfang vom Ende…

Eine wesentliche Führungsaufgabe in Zeiten der Veränderung ist aus meiner Sicht die zielgerichtete Irritation der Mitarbeiter um sie anschließend auf neue Ziele zu orientieren. Jemand der nicht in der Lage ist, dies umzusetzen wird dafür sorgen, dass alle Beteiligten in ihrer Komfortzone bleiben. Eingeschlossen die Führungsperson selbst. Das ist natürlich auf eine Art bequem und passt eher zu jemandem, der den Bestand verwaltet. Ein Team, eine Gruppe, eine Abteilung oder gar einen Bereich in unbekanntes Neuland zu führen gelingt damit allerdings nicht. Die Frage ist nur, wie gelingt es jemandem, der von Natur aus eher auf Harmonie ausgerichtet ist und vielleicht seine Kollegen als gute Freunde betrachtet nun in der Rolle als Führungskraft wirklich zu führen? Wie kann er diese Menschen in der Leitungsrolle für sich gewinnen? Als Coach erlebe ich fast wöchentlich solche Fälle. Ich weiß nicht in welchen Führungslehrbüchern das steht, aber nach einigen Jahren Beratertätigkeit und nach eigener Führungserfahrung im Großkonzern hält sich irgendwo hartnäckig die Geschichte vom Chef als Helden, der dann alles großmütig durchzieht. Es gibt die einen, die versuchen ihre Mitarbeiter weiter wie gute Kollegen zu behandeln und in ihrer Kollegialität erpressbar werden, dann meistens überhaupt nichts Neues umsetzen können. Das Schiff fährt weiter gerade aus. Das geht so lange gut, so lange nichts im Weg ist. Oder aber, sie versuchen mit Gewalt in die neue Rolle zu schlüpfen. Einen habe ich schon erlebt, der hat seine Mitarbeiter angefangen zu „sietzen“ und hat sich gewundert warum sich alle von ihm abwenden. Ja, das ist auch tatsächlich keine leichte Aufgabe. Und hier kommt eine mögliche Lösung, die seit Jahren in vielen Coachings immer wieder zu Tage tritt: Diejenigen, die diese Situation erfolgreich bewältigen unterscheiden sich nach meiner Erfahrung von den Gescheiterten indem ihnen etwas anscheinend Paradoxes gelingt: Sie grenzen sich erfolgreich ab, allerdings ohne aus dem Kontakt zu gehen. Sie können die Spannung aushalten, positionieren sich in der Rolle als Vorgesetzter und bleiben im Kontakt mit ihren Mitarbeitern. Sie werden nicht müde ihre Rolle aus verschiedenen Blickwinkeln zu beleuchten und zu erklären – mehr als nur ein mal. Eine kluge Kundin von mir hat das mit den Worten erläutert: „Redundanz ist die Mutter der Pädagogik.“ Das ist mir bis heute ein wichtiges Bonmot geblieben. Und trotz fortgesetzter Kommunikation über die eigene Rolle, das mehrfach eingeholte Feedback bleiben sie sich und der neuen Situation treu und führen nun immer mehr ihr eigenes Führungsverhalten aus. Das ist am Anfang alles andere als perfekt. Sie machen Fehler und stehen dazu und… Lernen. Ohne Lernen und ständiges Experimentieren funktioniert das Einnehmen einer solchen Rolle nicht. Sie schaffen beides: Sich gut abzugrenzen (in der neuen Rolle) ohne den Kontakt zu ihren Mitarbeitern zu verlieren. Auf den ersten Blick scheinen das zwei Pole zu sein, aber es ist kein „entweder – oder“ sondern mehr ein „sowohl – als auch“. Vielleicht ist das einen Versuch wert…

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