Organisationsentwicklung zwischen Wissenschaft und Religion – ein Plädoyer für mündiges Management

Organisationen entwickeln sich – ob mit oder ohne Personen die den Titel „Organisationsentwickler“ auf ihrer Visitenkarte tragen. Die Hoffnung ist, dass es mit Menschen in dieser Rolle besser geht. Rund um den gesunden Menschenverstand gibt es für aber mindestens zwei Abwege…

Ein wesentlicher Beitrag von Organisationsentwicklern ist die Entwicklung und Durchführung von Interventionen, die dazu beitragen die Organisation in eine gewünschte Richtung zu entwickeln. Eine Intervention beruht dabei nach meiner Definition immer auf der Schaffung zuträglicher Information. Zuträglich im Sinne der Zielorientierung wird die Information allerdings erst dadurch, dass sie an die Wirklichkeitskonstruktionen der handelnden Personen anschlussfähig ist. Daraus resultiert ein Übersetzungsproblem: Information, die nicht so gestaltet ist, dass sie durch Mitglieder einer Organisation aufgenommen und im Sinne der Zielrichtung verarbeitet wird ist zunächst einmal nicht nützlich. Durch kollektive Glaubenssätze als ein wesentlicher Bestandteil der Kultur vor Ort findet manchmal eine sinnstiftende Informationsverarbeitung nicht statt.

Einer dieser Glaubenssätze kann heißen: „Die Wissenschaft hat immer Recht!“

Dadurch entsteht eine Wissenschaftsgläubigkeit, die Mitglieder einer Organisation in Ehrfurcht vor Studien und wissenschaftlichen Ergebnissen erstarren lässt. So hält sich z.B. hartnäckig ein Gerücht in manchen Organisationen, dass der Auslöser für Burnout grundsätzlich im Arbeitskontext zu suchen ist („Es ist die Arbeit, die letztlich zu Burnout führt.“). Weitaus schlimmer und noch weiter verbreitet sind Ergebnisse von sogenannten Studien, die ohne wissenschaftlichen Hintergrund durchgeführt wurden. Sogar große Konzerne und große Beratungsunternehmen erzeugen dadurch Scheinwirklichkeiten mit unzureichenden Beschreibungen von Ursache-Wirkungs-Zusammenhängen. Ein ganzes Meer von Mythen entsteht dazu gerade im Themengebiet von Gender- und Diversitybalance. Es ist interessant zu sehen was an Überzeugungen in Organisationen entstehen kann wenn Redner „Erkenntnisse“ mit Gewissheit predigen. Es ist nicht leicht die Spreu vom Weizen zu trennen. Ich selbst bin übrigens sehr klar für die Nutzung von wissenschaftlichen Erkenntnisse in Organisationsentwicklungsprozessen! Allerdings plädiere ich für große Sorgfalt bei der Recherche und Auswahl von wissenschaftlichen Erkenntnissen einerseits auf der Seite der professionellen Organisationsentwickler und für eine kritische Prüfung dieser Angebote auf der Seite der Rezipienten, also der Führungskräfte und Mitarbeiter. Am Ende des Tages handelt es sich bei wissenschaftlichen Erkenntnissen niemals um die Wahrheit sondern nur um eine besonders elaborierte Form von Wirklichkeitskonstruktionen. Die Wahl der Forschungsmethoden und die aufgewendeten Ressourcen bei der Erforschung von Sachverhalten erzeugt eine Scheingenauigkeit, die deshalb gerne mit Wahrheit verwechselt wird. Am Ende geht es lediglich nur darum wie nützlich bestimmte wissenschaftlich geprägte Informationen im Sinne der Zielentwicklung und –erreichung für die handelnden Personen sind. Meine persönliche Meinung ist übrigens, dass wir bisher nur zu einem Bruchteil wissenschaftlich fundierte Informationen in OE-Prozessen nutzen und dass dort noch viel Potenzial ist. Die Ursache liegt in meinen Augen in einer praxisfernen Wissenschaftssprache und der Verselbständigung von Wissenschaft an sich. Forschung ist heute in Deutschland bis auf wenige Ausnahmen vor allem bemüht, den nächsten Forschungstopf zu knacken und nicht an den Herausforderungen der Organisationen und ihren Mitgliedern orientiert. Das ist in Nordamerika deutlich anders. Dort ist es nicht verpönt neben Fachpublikationen auch öffentlichkeitswirksame und verständliche Publikationen oder Interviews zu geben die sprachlich verständlich sind ohne an Gehalt zu verlieren. Im Gegenteil. Durch die tradierten Überlegungen dass nur gut und richtig ist was kompliziert und unverständlich ist verspielen wir uns in Deutschland viele Chancen, weil nützliches ungenutzt bleibt.

Allerdings ist auf der anderen Seite vom Pferd gefallen auch nicht geritten (Danke Bernd für dieses Bonmot). Von Menschen die sich mit Wissenschaft erst gar nicht beschäftigen werden dann vermeintlich „nützliche“ Wirklichkeitskonstruktionen in die Welt gesetzt. Erstaunlicherweise gleichen sie den Wissenschaftspredigern in Organisationen bis auf den kleinen Unterschied des Inhaltes den sie predigen. In beiden Fällen führt das gelegentlich zur unreflektierten Nutzung von Wirklichkeitskonstruktionen hier unter dem Primat der Nützlichkeit. Es gibt den Spruch, dass wer heilt recht hat. Nur wenn dieser Satz dazu (ver)führt sachlich unsauber zu arbeiten und Menschenbilder in die Welt zu setzen, die den handelnden Personen in den Organisationen sogar nachhaltig schaden weil sie lediglich mit unreflektierten Überzeugungen ausgestattet sind, dann finde ich sollte man seine Vorgehensweise überdenken. So hält sich unter dem Primat der Nützlichkeit die Maslowsche Bedürfnispyramide in Organisationen oder in Veränderungsprozessen werden Veränderungskurven als „Wahrheit“ postuliert ohne die Menschen zu eigener Prüfung und zum Selbstexperiment anzuhalten. Letztendlich ist die reflektierte Arbeitsweise mit Modellen und Inhalten wichtig. Lernmethodik und Didaktik in Seminaren und Workshops sollte die kritische Verinnerlichung und die Förderung und Bewahrung der Offenheit bezüglich neuer (hoffentlich zuträglicher) Information zum Ziel haben. Den wirklichen Unterschied machen dann aus meiner Sicht nicht die unterschiedlichen (und hoffentlich hochwerten) Inhalte sondern die Arbeitsformen zur Auseinandersetzung mit Inhalten und Schaffung eigener hochwertiger Erfahrung. Seit Jahren lehren wir deshalb in unserem Curriculum eben nicht nur Inhalte (die immer wieder eine Überprüfung und Weiterentwicklung erfahren) sondern vor allem auch Arbeitsformen (kollegiale Beratung. Sparring, Coaching, Action Learning, Regieübungen usw.) weil die Schaffung einer hochwertigen Arbeits- und Lernkultur in Organisationsentwicklungs- und Changeprozessen ein kritischer Erfolgsfaktor darstellt. Letztlich sollte sich aus meiner Sicht jeder Professionelle in dem Bereich prüfen wie er mit Inhalten umgeht und zu welchem Umgang er aufruft. Der Notwendigkeit der Selbstaktualisierung geht aus meiner Sicht eine kritische Offenheit voraus gepaart mit Neugier und der Lust auf nützlich-Neues. Das Phänomen der Emergenz beruht aus meiner Sicht letztlich auf dieser neugierig-prüfenden Haltung ohne die keine hochwertige Innovation in Organisationen möglich ist.

Tags: , , , ,

Kommentare (0)

  • Lieber Markus,

    ich möchte dir zu deinem sehr gelungenen Beitrag gratulieren, deine wohl gewählten Worte charakterisieren das Dilemma von Wissenschaft und praxis-orientierter Arbeit sehr treffend. Zudem teile ich deine Beobachtungen über die Protagonisten auf beiden Seiten und ihre subjektiven Theorien über die jeweils andere Perspektive.
    Auch Felix Brodbeck hat sich in einem sehr lesenswerten Artikel dem von dir angesprochenen Dilemma angenommen – besonders bemerkenswert finde sich seine differenzierte Betrachtung naiver Überzeugungen über die vermeintliche Legitimation und den Geltungsbereich von wissenschaftlicher Erkenntnis:

    http://www.psy.lmu.de/wirtschaftspsychologie/personen/professoren/brodbeck_felix/zoe_brodbeck_ebm.pdf

    An dieser Stelle möchte ich gerne deine Ausführungen ergänzen und vielleicht auch differenzieren: Du beziehst die Diskrepanz von Wissenschaft und Praxis auf den Kontext der Organisationsentwicklung oder verallgemeinert auf das Personalwesen. Ein ähnliches Bild habe ich auch, jedoch habe ich mit positiver Überraschung in den letzten Wochen und Monaten die Erfahrung gemacht, dass die Vorbehalte von Praktikern bezüglich wissenschaftlichen Implikationen nicht auf alle Fachbereiche generalisierbar ist.
    In den Ergebnispräsentationen meiner Mitarbeiterbefragung im Rahmen meiner Abschlussarbeit erlebe ich Tag für Tag, mit welch Interesse und Neugierde fachfremde Führungs- und Fachkräfte aus dem ingenieurswissenschaftlichen Bereich eigentlich „recht trockenen“ organisationspsychologischen Theorien begegnen. Häufig ertappe ich mich als Referent, dass ich den Impuls verspüre, mich zu rechtfertigen, da das von mir präsentierte Modell theoretischer Natur und damit nicht unmittelbar intuitiv ist. Meine Zielgruppe, die sich ansonsten hauptsächlich mit technischen Zeichnungen, der atomaren Struktur neuartigen Werkstoffe und energieschonenden Antriebskonzepten beschäftigt, stört sich daran aber wenig – ganz im Gegenteil: ich bin immer wieder verwundert, wie bereitwillig & aufmerksam sie dem theoretischen Input folgen, Verständnisfragen stellen und das Modell durchaus kritisch reflektieren. Solche engagierte und interessierte Reaktionen erweitern mein bestehendes implizites Muster, dass sich Praktiker partout nicht für Wissenschaft interessieren…
    Ist das von dir angesprochene Dilemma vielleicht in den Bereichen der Organisationsforschung und des Personalwesens besonders ausgeprägt?
    Möglicherweise haben Mitarbeiter oder Praktiker mit naturwissenschaftlichem Hintergrund ein völlig anders Verständnis von dem Konstrukt „Wissenschaft“: vielleicht haben sie Forschungseinrichtungen als Institutionen kennengelernt, die sich intensiv praxis-relevanten Detailfragen annehmen, um hierbei zumindest mittelfristig verwertbare Anregungen zur Umsetzungen im Organisationsalltag bereitstellen. Leider dominieren in der wissenschaftlichen Organisationsforschung mehrheitlich theoretische Fragestellungen und damit eher praxis-ferne Themen, die anscheinend ihrer selbst-willen oder aus dem exklusiven persönlichen Interesse des Forschers untersucht werden und damit nur für eine beschränkte Zielgruppe einen Mehrwert darstellen. Zwar werden immer mehr interdisziplinäre Einrichtungen ins Leben gerufen, die sich gemeinsam anwendungsrelevanten Fragen annehmen um somit „Wissen zu schaffen“, das Praktikern weiterhilft. Jedoch fürchte ich, dass mein übersteigertet Optimismus enttäuscht werden muss und dass diese Annäherung durch einen schleichenden Prozess gekennzeichnet ist.
    Allerdings ist das Zusammenspiel von Wissenschaft und Praxis auch nur ein Markt, der den Prinzipien von Angebot und Nachfrage unterliegt: so soll an dieser Stelle auch darauf hingewiesen werden, dass entsprechend aufbereitete und für den Organisationsalltag eigentlich hoch relevante Informationen anscheinend keinen Abnehmer finden. Scheinbar unermüdlich und in regelmäßigen Abständen mahnt Prof. Dr. Heinz Schuler in seinen praxis-orientierten Beiträgen, dass Assessement Centern zur Personalauswahl stetig an Qualität verlieren. Die prognostische Güte des Auswahlverfahrens nimmt kontinuierlich ab, da basale diagnostische Anforderungen ignoriert werden (z.B. Anforderungsanalyse, Definition der Beurteilungsdimensionen). Fraglich bleibt für mich, ob der warnende Appell Heinz Schulers wirklich Früchte tragen wird. Die Tendenz gibt dabei wenig Anlass zur Hoffnung auf Besserung: je jünger das Datum einer Evaluationsstudie zum prognostischen Wert von ACs, desto schlechter die Vorhersagegüte. Die erheblichen Kosten, der personelle Aufwand von ACs und der Fachkräftemangel sollten doch eigentlich Anlass genug sein, die Konstruktionsgrundlage von ACs neu zu überdenken.

    Es freut mich sehr zu beobachten, dass du in deinen Funktionen als Berater und (Lehr)Trainer dir dieser Entwicklung bewusst und an aktueller organisationspsychologischer Forschung interessiert bist um damit einen Praxistransfer in und durch deine Arbeit zu gewährleisten.
    Vielleicht baucht es nicht nur mehr „pro diversity beliefs“ bezogen auf Gender & Culture, sondern auch um das Potential des Dualismus aus Wissenschaft & Praxis nachhaltig nützen zu können 🙂

Schreibe einen Kommentar